Nguyên nhân gây mâu thuẫn văn hóa trong quan hệ giữa quản lý Hàn Quốc và công nhân Việt Nam

NGUYÊN NHÂN GÂY MÂU THUẪN VĂN HÓA TRONG QUAN HỆ GIỮA QUẢN LÝ HÀN QUỐC VÀ CÔNG NHÂN VIỆT NAM

 

(1) Mâu thuẫn văn hóa và vấn đề thích nghi

Con người là một thực thể tồn tại mang tính văn hóa và không thể nào tồn tại được nếu như không có giao tiếp ứng xử. Trong thời đại quốc tế hóa giống như ngày hôm nay rất cần thiết những giao tiếp ứng xử đa văn hóa giữa các cá nhân và tổ chức có những bối cảnh văn hóa khác nhau. Do đó để giao tiếp ứng xử một cách chuẩn mực với những người đến từ các quốc gia có nền văn hóa khác mà không phát sinh mâu thuẫn văn hóa hoặc xung đột văn hóa giữa những nền văn hóa khác nhau thì chúng ta phải hiểu rõ ngôn ngữ, lối tư duy và văn hóa của nền văn hóa đó đồng thời phải nhận thức một cách chính xác về sự tương đồng và khác biệt văn hóa đang tồn tại giữa các nền văn hóa và để kinh doanh thành công trong thời đại quốc tế hóa cần hiểu và thực hiện một cách cụ thể các kĩ năng giao tiếp đa văn hóa một cách đúng đắn.

Văn hóa thường được ví như tảng băng trôi. Giống như tảng băng trôi lớn nổi trên mặt biển, phần chúng ta có thể quan sát trực tiếp được chỉ là phần chúng ta nhìn thấy trên mặt biển và phần nội tại nằm trong lòng biển dưới phần chúng ta nhìn thấy bằng mắt thường đó chính là hình ảnh thật của tảng băng trôi, đây chính là văn hóa. Do đó khi chúng ta khảo sát so sánh hai nền văn hóa, chúng ta chỉ nhìn thấy ngôn ngữ, diện mạo của cuộc sống, ăn mặc ở, lịch sử, biểu trưng v.v là những phần nhìn thấy được và hiểu về văn hóa; thế nhưng thật ra, phải hiểu được về tâm linh, giá trị quan, thế giới quan của dân tộc, cấu tạo tư duy, tôn giáo v.v… là những phần không nhìn thấy được thì chúng ta mới có thể hiểu được về văn hóa. Do đó, khi đột nhiên phải sống trong một đất nước có nền văn hóa khác, về mặt cá nhân chúng ta dễ gây ra những mâu thuẫn hoặc bị sốc về văn hóa.

Có thể định nghĩa được điều mà các doanh nghiệp Hàn Quốc đang kinh doanh tại Việt Nam cảm nhận đó là mâu thuẫn văn hóa chứ không phải là sốc văn hóa. Mâu thuẫn văn hóa chính là những điều mà những nhà điều hành được công ty cử đi đến làm việc ở một đất nước có nền văn hóa khác đang trải qua và điều này là một nan đề mà họ phải khắc phục để đạt được thành công trong công việc kinh doanh của mình. Có thể thấy được để đạt được điều này, những doanh nghiệp phải kinh doanh ở một đất nước có nền văn hóa khác nhìn chung đã có sự chuẩn bị đầy đủ và mang trên vai trách nhiệm phải thành công trong công việc kinh doanh theo luật pháp, trật tự và văn hóa của đất nước có nền văn hóa khác rồi mới đến đất nước này, do vậy giống như việc họ buộc phải thích nghi với khí hậu của đất nước đó thì họ cũng đã hiểu về nền văn hóa khác của đất nước nơi mình phải làm việc và biết được chính xác một điều mình cần phải thích nghi với nền văn hóa này. Thế nhưng, có thật là các doanh nghiệp Hàn Quốc đang thích nghi thành công trong quá trình này hay không?

 

(2) Phương pháp nghiên cứu

Để tìm hiểu các giai đoạn thích ứng về văn hóa của doanh nghiệp Hàn Quốc, tác giả đã thực hiện phỏng vấn sâu và điều tra bảng hỏi với các doanh nghiệp Hàn Quốc để thực hiện nghiên cứu nhằm tìm hiểu xem các doanh nghiệp đang kinh doanh tại Việt Nam hiện đang trải qua những mâu thuẫn văn hóa như thế nào và họ đang khắc phục những văn hóa ấy ra sao.

Lý do chúng tôi chọn phương pháp phỏng vấn sâu như sau. Số doanh nghiệp Hàn Quốc đầu tư vào Việt Nam đã đạt đến 4.200 doanh nghiệp và nếu như phân loại các doanh nghiệp này theo các nhóm lớn thì có thể chia ra các nhóm như những giám đốc của doanh nghiệp lớn, những giám đốc của doanh nghiệp vừa và nhỏ, các chuyên gia và vì chúng tôi cho rằng phương hướng kinh doanh của họ cũng có những điểm tương đồng nhưng cũng có thể rất khác biệt do đó việc thực hiện phỏng vấn sâu với các doanh nghiệp tiêu biểu theo các nhóm doanh nghiệp sẽ quyết định phương hướng và chất lượng của bài nghiên cứu, do đó sẽ trở thành yếu tố rất quan trọng. Và nhờ vào các nội dung thu thập được thông qua phỏng vấn trên các đối tượng này mà chúng tôi có thể lập nên bảng hỏi chính xác, do đó trước tiên chúng tôi đã thực hiện phỏng vấn với các doanh nghiệp được lựa chọn theo đặc thù riêng.

Đối tượng phỏng vấn trước hết chúng tôi lựa chọn ngẫu nhiên trong số những doanh nhân của các tập đoàn lớn, doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp do phụ nữ quản lý và phỏng vấn họ bằng các câu hỏi chung nhưng tùy theo đặc thù của các doanh nghiệp mà chúng tôi sẽ đặt ra các câu hỏi một cách tập trung về các vấn đề mâu thuẫn văn hóa của doanh nghiệp.

Điều chúng tôi phát hiện được thông qua bài phỏng vấn đó là đối với các tập đoàn lớn, thực tế vì họ có nhiều kinh nghiệm kinh doanh theo cách thức của bản thân trong môi trường văn hóa nước ngoài do đó họ đang hoạt động doanh nghiệp một cách suôn sẻ và kiểm soát tốt các xung đột văn hóa giữa doanh nghiệp Hàn Quốc, nhà quản lý và người lao động Việt Nam. Chúng tôi nhận thấy rằng trong các tập đoàn lớn đa số các nhà quản lý giao tiếp bằng tiếng Hàn hoặc tiếng Anh thông qua phiên dịch của người Việt Nam và họ lựa chọn phương pháp sử dụng phiên dịch viên chuyên nghiệp. Có thể thấy rằng các tập đoàn lớn trả lương cho người lao động cao hơn so với tiêu chuẩn của luật lao động và vì có công đoàn do đó đối tượng đàm phán cũng như tiêu chuẩn để đàm phán rất minh bạch do đó họ có thể thương lượng căn cứ theo luật Việt Nam và cũng có những người quản lý trung gian người Việt Nam do đó thông qua những người quản lý trung gian này họ có thể giải quyết tốt một cách tương đối các vấn đề phức tạp. Họ cũng có chương trình tập huấn riêng và cũng có các chế độ phúc lợi của công ty ví dụ như nhà ăn dành cho công nhân hoặc môi trường làm việc cũng sạch sẽ, họ cũng trang bị cả không gian để vận động thể thao và không gian nghỉ ngơi cho công nhân viên. Nhưng thực tế cho thấy thời gian trôi qua họ vẫn đang gặp phải rất nhiều mâu thuẫn văn hóa và tranh chấp trong lao động. Các tập đoàn lớn khi xảy ra phân tranh, đa phần họ sẽ giải quyết thông qua các nhà quản lý Việt Nam và họ cũng nhận được sự hỗ trợ tích cực của các cấp chính quyền, họ cũng thực hiện nhiều công tác tình nguyện địa phương giúp đỡ những khu vực bị thiên tai hoặc những người nghèo khó của Việt Nam, cũng trao học bổng cho những sinh viên khó khăn và nhận được sự hợp tác tốt từ phía nhà quản lý.

Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, chúng tôi có thể thấy rằng họ cũng biết được cách thức để giải quyết các mâu thuẫn văn hóa và nỗ lực để tạo được môi trường làm việc tốt cho người lao động không kém gì các tập đoàn lớn. Có thể thấy được sự nỗ lực của họ để gần gũi hơn với người công nhân hơn các tập đoàn lớn và các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng tương tự như các tập đoàn lớn họ cũng tuân thủ theo luật đầu tư và luật lao động, luật thuế quan, luật kế toán v.v của Việt Nam và nhận được sự hỗ trợ tích cực của khu công nghiệp và các nhà quản lý. Đặc biệt, các doanh nghiệp vừa và nhỏ tham gia khá tích cực vào việc giúp đỡ những người có hoàn cảnh khó khăn của Việt Nam và có ý chí muốn duy trì tốt đẹp quan hệ với những người Việt Nam, vì số lượng người lao động Việt Nam ít hơn do đó họ cũng thường xuyên ăn cơm chung với người lao động, thăm viếng nhà riêng v.v, họ có cố gắng để thích nghi với môi trường văn hóa của Việt Nam và cố gắng để duy trì mối quan hệ con người tốt đẹp với những người lao động Việt Nam và những giám đốc hoặc những nhà quản lý Hàn Quốc có thể nói được tiếng Việt một cách cơ bản và ra những mệnh lệnh trong công việc bằng ngôn ngữ tay chân, họ có xu hướng thực hiện những điều này khá thuận lợi. Thế nhưng, thực tế cho thấy họ vẫn đang trải qua những mâu thuẫn văn hóa.

Với những công ty tư nhân có mô hình nhỏ, họ cũng tuân thủ tốt luật lao động và luật đầu tư, luật thuế quan và luật kế toán v.v… đồng thời những nhà kinh doanh trong lĩnh vực nhà hàng và dịch vụ không phải là lĩnh vực chế tạo cũng cố gắng để tuân thủ tốt các luật pháp của Việt Nam, họ nộp thuế đúng luật, làm việc trong bầu không khí giống như gia đình, thế nhưng dù sao đi nữa so với các doanh nghiệp có quy mô vừa và các tập đoàn lớn thì họ không thể nào trả được mức lương cao và cũng thiếu các chuyên gia và nhà quản lý kinh doanh, do đó cũng đang gặp nhiều khó khăn. Thế nhưng, chúng ta có thể biết được các doanh nghiệp kinh doanh với quy mô nhỏ lẻ họ cũng sử dụng tiếng Việt để giao tiếp và cũng cố gắng rất nhiều nhằm nâng cao năng suất lao động giữa nhà kinh doanh và người lao động.

Đối với nhóm chuyên gia có thể nói rằng đây là nhóm làm việc trong lĩnh vực ngôn luận hoặc công ty luật, công ty kế toán, công ty tư vấn và họ là những người có kinh nghiệm lưu trú lâu dài ở Việt Nam. Có thể nói vai trò của những người này đó là giúp đỡ một cách trực tiếp hoặc gián tiếp cho những doanh nghiệp Việt Nam và Hàn Quốc và đặc thù của nhóm người này đó là họ cũng am hiểu về văn hóa Việt Nam và đang duy trì quan hệ con người tốt đẹp với những người Việt Nam, đồng thời cũng tận hưởng được cuộc sống tại Việt Nam. Và không chỉ dừng lại ở việc hiểu đơn thuần về văn hóa, họ cũng có đặc trưng đó là có sự cố gắng để sống thích ứng với nền văn hóa của Việt Nam.

Nhóm phụ nữ đa số cũng có những người trực tiếp kinh doanh và cũng có những người theo chồng đến Việt Nam và hỗ trợ công việc kinh doanh cùng chồng. Nhìn chung, có nhiều trường hợp họ nói được tiếng Việt Nam lưu loát về mặt cơ bản và giao tiếp ứng xử khá tốt với những người lao động Việt Nam. Và có thể nói rằng những người lao động Việt Nam đang làm việc trong các công ty tư nhân có một đặc thù đó là nhiều trường hợp họ có thể nói được tiếng Hàn thông thạo ở mức cần thiết và gây dựng được những mối quan hệ mang tính nhân văn với nhau.

Để kiểm tra thống kê lại nội dung đã sắp xếp thông qua phỏng vấn sâu với các doanh nghiệp, chúng tôi đã lập ra bảng hỏi và chọn ra trong số nhóm tập đoàn lớn, doanh nghiệp vừa và nhỏ và những nhà chuyên gia người Việt Nam sau đó tiến hành điều tra thông qua bảng câu hỏi, trước tiên chúng tôi phân loại các đối tượng điều tra ra thành 3 nhóm tập đoàn lớn, doanh nghiệp vừa và nhỏ, các chuyên gia; sau đó chọn một đối tượng theo mẫu ngẫu nhiên và phát bảng hỏi cho họ trả lời, chúng tôi đã tiến hành nghiên cứu theo phương pháp này.

Về điều tra bảng hỏi, tại nhà thờ dành cho người Hàn Quốc có nhiều doanh nghiệp ở các lĩnh vực đa dạng tham dự lễ thờ phượng và cũng có nhiều giám đốc của các doanh nghiệp vừa và lớn tham dự, do đó thông qua phương pháp đến trực tiếp các nhà thờ lớn để phát bảng hỏi và thông qua email chúng tôi đã tiến hành điều tra bằng phương pháp thu thập ý kiến đối với các giám đốc đại diện cho các doanh nghiệp của Việt Nam và những giám đốc đang kinh doanh ở các công ty tư nhân.

Chúng tôi đã phân loại theo lĩnh vực và lựa chọn các đối tượng điều tra bảng hỏi một cách ngẫu nhiên để phát 500 bảng hỏi cho các doanh nghiệp Hàn Quốc nhưng số lượng bảng hỏi thu về được khoảng 54 mẫu chiếm con số 10% trong tổng số phiếu phát ra. Kết quả phân tích các mẫu thu thập được trong đó có 17 người thuộc doanh nghiệp vừa và lớn (là các doanh nghiệp có quy mô nhân viên Việt Nam từ 31 đến 24.000 người), 17 doanh nghiệp tư nhân (quy mô nhân viên từ 2 đến 30 người), 10 người thuộc nhóm chuyên gia (công ty luật, Kocham, đại diện của các tỉnh tự trị địa phương của Hàn Quốc, đại diện của các trường học, đại diện của các tổ chức văn hóa v.v) và 10 doanh nghiệp tư nhân của phụ nữ đã trả lời bảng hỏi, nhìn chung các mẫu thu về đã bao gồm được tất cả các doanh nghiệp ở các lĩnh vực và là những mẫu thu thập một cách ngẫu nhiên.

Chúng tôi cho rằng tỉ lệ các bảng hỏi thu thập về khá thấp là vì bảng hỏi được phát trong thời gian cuối năm và đầu năm là thời điểm các doanh nghiệp rất bận rộn do đó tỉ lệ thu về không cao nhưng kết quả phân tích các mẫu này có thể kiểm tra được các vấn đề phát sinh do đó chúng tôi cho rằng đây là những mẫu có giá trị về mặt thống kê.

 

(3) Tóm lược kết quả phỏng vấn

Về phần phỏng vấn chúng tôi đã lựa chọn ngẫu nhiên trong số các tập đoàn lớn, doanh nghiệp vừa, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp tư nhân, các chuyên gia và doanh nghiệp của phụ nữ, thời gian lưu trú tại Việt Nam của họ từ 8 đến 11 năm, độ tuổi từ 45 đến 65, số lượng nhân viên người Việt Nam từ 161 đến 24.000 người. Kết quả được tóm lược như sau

1. Động cơ đến Việt Nam :

1) Cần nguồn nhân lực giá rẻ 

2) Công ty cử đi

2. Chuẩn bị trước khi đến Việt Nam  

1) Thu thập thông tin liên quan đến Việt Nam  

2) Đọc các tài liệu của các cơ quan liên quan đến Việt Nam 

3. Trình độ sử dụng tiếng Việt  

1) Tiếng Việt cơ bản

2) Chủ yếu giao tiếp bằng tiếng Anh hoặc tiếng Hàn có sử dụng phiên dịch

4. Hiểu về lịch sử Việt Nam  

1) Hầu như không biết

2) Biết đôi chút

5. Hiểu về văn hóa Việt Nam

1) Có quan tâm một chút

2) Bình thường

6. Văn hóa Hàn Quốc và văn hóa Việt Nam? 

1) Cho rằng có nhiều điểm tương đồng

2) Cho rằng có rất nhiều điểm tương đồng

3) Cũng có những điểm tương đồng nhưng cũng có điểm khác biệt

7. Mức độ thích ứng với văn hóa Việt Nam 

1) Cố gắng để hiểu văn hóa Việt Nam 

2) Hiểu và tiếp nhận văn hóa Việt Nam 

8. Ông/bà có gìn giữ tốt pháp luật của Việt Nam không? Có tuân thủ tốt pháp luật Việt Nam và trả lương cao hơn 

9. Ông/bà từng kinh nghiệm về mâu thuẫn nào với người lao động Việt Nam? 

1) Mâu thuẫn về lương trả cho người lao động

2) Mâu thuẫn về thái độ không ngay thẳng

3) Mâu thuẫn về việc không chịu xin lỗi dù đã làm sai

4) Mâu thuẫn về thái độ vô trách nhiệm 

10. Ông/bà đã giải quyết mâu thuẫn như thế nào?

1) Thông qua người quản lý Việt Nam

2) Dùng hết nguồn lực của công ty

11. Ở công ty của ông/bà có công đoàn không?

1) Tập đoàn lớn đa số có công đoàn

2) Trường hợp là doanh nghiệp tư nhân thì không có công đoàn

12. Cần làm gì để giải quyết mâu thuẫn văn hóa?

1) Quan trọng là tạo dựng được quan hệ tin cậy với người Việt Nam trong thường ngày 

2) Cần tuyển dụng phiên dịch giỏi

3) Quan trọng là mang lại cho các nhân viên Việt Nam niềm tự hào về công ty 

4) Quan trọng là làm rõ vai trò của từng cá nhân trong bản hợp đồng

5) Quan trọng là tăng cương đội ngũ quản lý người Việt có tinh thần hòa hảo trong công ty

13. Nguyên nhân của mâu thuẫn văn hóa

1) Bất đồng ngôn ngữ

2) Khác biệt về thái độ làm việc

3) Khác biệt văn hóa tôn ty

4) Khác biệt về tầm nhìn hướng đến tương lai

5) Có những hành động khó hiểu

14. Sự cần thiết của việc đào tạo

1) Cần đào tạo cho người lao động Việt Nam

2) Cần đào tạo cho nhà quản lý và doanh nhân Hàn Quốc

   

Như có thể thấy, trong phần tóm lược trên đây, hầu hết đều phê phán nhiều về khuyết điểm và vấn đề của người lao động Việt Nam. Và họ cũng chỉ ra nguyên nhân nằm ở văn hóa. 

 

GS. TS. Ahn Jung Hun
Trung tâm Hàn Quốc học, ĐH KHXH&NV ĐHQG TPHCM


 

Góp ý
Họ và tên: *  
Email: *  
Tiêu đề: *  
Mã xác nhận:
 
 
RadEditor - HTML WYSIWYG Editor. MS Word-like content editing experience thanks to a rich set of formatting tools, dropdowns, dialogs, system modules and built-in spell-check.
RadEditor's components - toolbar, content area, modes and modules
   
Toolbar's wrapper  
Content area wrapper
RadEditor's bottom area: Design, Html and Preview modes, Statistics module and resize handle.
It contains RadEditor's Modes/views (HTML, Design and Preview), Statistics and Resizer
Editor Mode buttonsStatistics moduleEditor resizer
 
 
RadEditor's Modules - special tools used to provide extra information such as Tag Inspector, Real Time HTML Viewer, Tag Properties and other.